B体育掌握这一点后浪管理其实很简单“前浪”们纷纷转载，热泪盈眶；“后浪”们嗤之以鼻，甚至。这让许多“前浪”们直呼看不懂，明明如此鸡汤热血赞美，怎么就变成了一地鸡毛？

　　每一代都曾被称为“垮掉的一代”。70后嫌弃80后，80后看不懂90后，90后瞧不上00后，00后根本懒得理你。于是，“新生代员工管理”被一次次提上了管理培训必备课程之一。

　　对青涩的自己曾经颇有成效的管理方式似乎都在新生代员工这里无情碰壁。不辞而别、断然拒绝、被炒鱿鱼，这是多数当代管理者遇到的日常。

　　受益于经济腾飞，人们的物质条件也是飞跃式地增长。对于物质条件优越的90、00后，工作的目的不仅仅是赚钱。

　　智联招聘2016年首次发布的“90后职场肖像”报告称，对于就职单位的选择B体育官方网站，90后的个人兴趣高高凌驾于发展空间和薪资水平之上，在他们眼中，“金饭碗”并没什么了不起，而是更注重个人内心感受，更讲求自我价值的实现。

　　待业，从小凭粮票吃饭的70后不敢想象，靠自己攒家业的80后有所顾虑，而不愁吃喝的90，00后却毫不在乎。

　　还没考虑好为什么工作？没关系，过个“间隔年”游历国内外，或是重回青青校园继续深造；亦或回家继承个家业。

　　教育越来越触手可及，不喜欢现在从事的行业，花些时间学习一个新技能，换个新行业，简单，不慌不忙。

　　据支付宝统计，自2004年成立至2019年底，平台共催生了40余种全新职业，包括公交车路线规划师、单车猎人、垃圾分类师、AI标注师、歌单导师等职业，带动了近700万人次就业。

　　成都新经济发展研究院发布的《成都市新职业人群发展报告2019》显示，近年来，成都的新技术、新产业、新业态、新模式、新组织层出不穷，成都新职业人群数量超过45万人。

　　中国的“后浪”们拥有优渥的物质条件，也不过是近二、三十年的事。论如何管理这样背景下的新生代员工，一些发达国家确实经验丰富，更有发言权。

　　美国通过对日本“家族式”企业管理方式，研究最早提出了人性化管理，这是一种建立在理性基础上的感性管理模式，通过建立一种机制，使人性中的优点得到最大限度的发挥，同时制约人性的弱点，从而帮助企业与员工同时达成个自目标，使雇佣关系得到进一步地良性循环。

　　在人性化管理中，最主要的一个词是尊重。香港科技大学徐岩教授曾说道：在生存不再是问题的今天，员工追求的是人格的独立和尊严，那些没有听到员工内心呼唤的企业一定会吃到苦头。

　　所以，一些互联网大鳄级企业，在人性化管理方面，都出奇一致地选择为员工提供极为宽松、平等的环境。

　　每个职工都有独立的办公室，可以按照自己的想法布置，没有上下班时间，全凭员工意愿，等级淡化，公司停车场先到先得，连总经理也没有特权得到车位。

　　一份国内的调查数据显示，在公司内部90后更偏爱自由开放的企业文化。从调查结果来看，有73%的受访者赞同 开放自由、相对宽松 是最理想的企业文化，仅有13%的受访者可以接受严格守序、集体高于个人的传统企业文化。

　　国内不少不差钱的企业也纷纷模仿起来，学着提供零食、学着不考勤，学着让员工自主，最后却只迎来了一盘散沙，毫无战斗力的团队。为何差异如此之大？

　　某公司总经理最近碰上一件烦心事：有员工反映公司的管理过于僵化，对员工关心程度不够，所以他决定在公司推行人性化管理。不料推行人性化管理后，出现了众多员工的消极怠工，并且迟到早退的现象渐渐地多了起来……

　　人性化最容易被混淆为家文化。相比于外部社会，家是让人最为放松，最为亲密、最释放自己的地方。这和人性化管理乍一看还真是挺像的，力求营造家的温馨和关怀。

　　在企业创业初期，大部分都会采用家文化凝聚团队。优势很明显，初创团队的常态往往是拿一份工资做三、四份活儿，作为“一家人”，不分彼此，相互扶持，更多强调个人的无私奉献和付出，而弱化即时的回报，追求远期利益。

　　弊端也是显而易见的，当企业度过最艰难的创业阶段，建立了最初的职责划分、管理制度后，家文化就很难延续，试想家人之间会因为工作能力不足而被赶出去么？家人会因为别“家”给到更高的工资而离家出走么？家人的基础是血缘，家文化下，理应无论遇到任何情况，都不能割舍彼此，也不能断绝关系，而这是作为一个盈利性组织不可能做到的，也有悖于商业逻辑。

　　对于中国人来说，人情文化一直贯穿于生活及工作中。当人性化管理缺失原则，就会变情化管理。虽然只差一个字，实际上完全不同。

　　我和你关系好，你犯了小错误，提醒为主，嘱咐一句下不为例。表面看似乎和人性化管理的操作一致，宽容，给予改错机会，但背后的逻辑却是基于人情远近而不是人性关怀。如果我与你关系不好，就会借机给你穿小鞋，想办法辞退你。又或者对于员工的错误睁一只眼闭一只眼，认为员工会因此感恩从而增加忠诚度，这些都是所谓的人情化管理。

　　人情化管理最终变成表面一团和气，实则内里拉帮结派、裙带关系盛行、制度荒废。人性化管理中必不可缺少人情来进行调和，但并不等于人情为本。

　　人性化管理表面的宽松感，会让许多管理者误以为人性本善，无为而治即可。“处无为之事，行不言之教。”老子认为，这是一种高明的治国艺术，与人性化管理有异曲同工之妙。

　　而多数只习得其表相“无为”，处处无所谓、没关系、不约束随意发展，那完全就是另一回事了。对恶的纵容和妥协就是对善的霸凌。

　　人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。因此，必须对人性有所了解。

　　事实上，谷歌表面没强硬的指标考核，实际是推行了比KPI更严苛的OKR（目标与关键结果）管理体系。只有强而有效的绩效管理，才能让整个管理形散而神不散。

　　人性化管理是建立在人性本善的基础之上，然后才能谈论尊重与信任，也就是说，并不是每个人都适用于这样的管理方式，所以要想人性化管理成功，需要对新员工进行严格的筛选。

　　例如在谷歌，每一位候选人，要经过至少六个面试官审核，所有面试官的标准极为统一：剔除掉工作积极性与学识不如他们的人。

　　比如在《反腐公函》中就明确规定：“员工在商业关系中不可以夹杂任何形式的行为。”在德胜公司财务人员的办公桌上，都放着一个铭牌，上边印有《严肃提示——报销前的声明》，尽管员工报销不需要领导签字，但是报销前必须认真聆听财务人员宣读声明，任何时候任何人的每一次报销都有这个程序：“您现在所报销的凭据必须真实及符合《财务报销规则》，否则将成为您欺诈、违规甚至违法的证据，必将受到严厉的惩罚并付出相应的代价，这个污点将伴随您一生。”

　　对“后浪”的管理，本质是对愈来愈显性化的人格、情绪的管理。有原则，有尺度，刚柔并济，才是解决这一管理难题的正确方式。